Dieser Blog lohnt sich für Sie, wenn Sie…

  1. praxisnahe Tipps und Tricks interessieren.
  2. Humor haben.
  3. immer noch dazu lernen möchten, egal wie alt Sie sind.
  4. Spass bei der Arbeit haben möchten.

Wenn Sie das nicht abschreckt, erhalten Sie in diesem Blog aktuelle Informationen rund um die Themen Veränderungen, Personalentwicklung, Führung und vieles, vieles mehr.

Ex-Arbeitgeber: Nachkarten erlaubt?

In den letzten Wochen sorgte ein Brandbrief eines ehemaligen leitenden Angestellten von der Investmentbank Goldman Sachs in den Medien und der Branche für helle Aufregung. Nach Abschluss des Arbeitsverhältisses wurde en detail abgerechnet! Zitate aus Briefen und Gesprächen mit Vorgesetzten und Kollegen über Interna und Kunden, die Missstände in der Organisation, mangelnde Loyalität gegenüber Kunden und eine verkommene, respektlose Unternehmenskultur aufdecken sollten.  Ein ungeheuerlicher Vorgang, der den Ruf des ehemaligen Arbeitgebers schwer beschädigte. Und sofort entfachte eine mediale Diskussion über Investmentbanker  im Allgemeinen, Goldman Sachs im Besonderen und überhaupt die unterschiedlichsten Arbeitgeber. Plötzlich fühlen sich Hinz und Kunz berufen, Vertrauliches über ihre alten Arbeitgeber und die Kollegen in die Welt hinaus zu posaunen.

In den sozialen Netzwerken wie Linkedin oder Xing gibt es Gruppen von Ehemaligen internationaler Konzerne, die sich öffentlich darüber austauschen, ob man seinen ehemaligen Arbeitgeber nun hasst oder doch eher (noch) „liebt“. Interessanterweise  scheint die Rückschau um so positiver verklärt zu sein, je länger das Arbeitsverhältnis zurück liegt. Das menschliche Gedächtnis blendet oft mit der Zeit die negativen Aspekte eines Lebensumstandes aus: „Die Zeit heilt viele Wunden!“

Aber wie soll man nun mit Missständen im Unternehmen während und nach dem Arbeitsverhältnis umgehen?

Im anglo-amerikanischen Sprachgebrauch gibt es dafür eine einfache Formel: „Love it, change it or leave it!“ Wenn Du Dich in Deinem Arbeitsumfeld nicht wohlfühlst, versuche es zu ändern; ist Dir das in einem akzeptablem Zeitraum nicht möglich, verlasse dieses Arbeitsumfeld!

Also im Klartext: „Entengeschnatter und Gemaule“ sind keine Lösung! Hier ist aktives Handeln gefordert!

Jeder Mitarbeiter sollte sich also fragen:

  • Was soll sich konkret verändern und warum?
  • Was kann ich persönlich beitragen, um diese Veränderung herbei zu führen?
  • Wer kann mir im Unternehmen dabei helfen?

Sie glauben, Sie haben keinen Einfluss? Sie haben Angst, Ihren Job zu verlieren, weil Sie unangenehme Fragen stellen? Wenn Sie es nicht wenigstens einmal versuchen, werden Sie nie erfahren, was Sie in Ihrem Unternehmen wirklich erreichen können.

Wenn Sie dann zu dem Schluss kommen sollten, Sie können nichts erreichen, dann suchen Sie sich einen neuen Arbeitgeber, der Wert auf Ihren Beitrag legt und ein für Sie günstigeres Arbeitsumfeld bietet.

Gelingt Ihnen das nicht, hören Sie bitte wenigstens auf, herum zu maulen. Machen Sie das Beste aus der aktuellen Situation und warten Sie auf eine neue, vielleicht bessere Gelegenheit. Manchmal ändern sich die Umstände oder handelnde Personen schneller als man denkt.

Aber ständiges Gejammer, wie schlecht doch alles ist, vermiest nicht nur Ihnen dauerhaft die Stimmung, sondern auch den Kollegen.

Ganz offensichtlich ist in unserem Eingangsbeispiel die Veränderung nicht gelungen!

Im Zweifel geht es nun darum, einen neuen Arbeitgeber mit passenden Rahmenbedingungen zu finden.

Man sollte sich aber zunächst einmal sehr gut überlegen, ob und welche Interna des alten Arbeitgebers gegenüber externen Dritten oder gar öffentlich kommuniziert werden. Als ehemaliger Investmentbanker hat man nach einigen Jahren vielleicht bereits ausgesorgt und ist wirtschaftlich so unabhängig, dass man keinen neuen Job mehr braucht.

Für alle anderen gilt: „Reden ist Silber, Schweigen ist Gold!“ Jeder neue Arbeitgeber wird sich fragen müssen, ob Sie nicht bei passender Gelegenheit auch Interna über ihn ausplaudern, Sie also ein Risikofaktor für den eigenen Leumund sind. Spätestens dann, wenn Ihr Gesprächspartner über diesen Aspekt nachdenkt, haben Sie sich selbst disqualifiziert. Durch die Macht der neuen Medien erhöht sich dieses Risiko für jedes Unternehmen ins Unermessliche. Die Erkenntnisse, dass es oft Jahre braucht, um eine Marke erfolgreich aufzubauen, jedoch nur ein unbedachtes Wort (wie z.B. „Peanuts“), um sie auf das Schwerste zu beschädigen, macht viele Unternehmen in diesem Bereich sehr sensibel.

Bekanntlich weiss man aber erst, dass man aus dem Paradies vertrieben ist, wenn man draußen ist!

Jack Bauer in „24“ – oder das Faustische Dilemma am Arbeitsplatz!

Was macht man an einem verregneten Sonntag? Richtig – Videos mit hohem Suchtfaktor so lange anschauen, bis es irgendwann wieder aufhört zu regnen. Fängt man dann eine Staffel „24“ an, ist der Sonntag eh schneller vorbei, als man die DVD’s in den Player schieben kann. Dann ist es eigentlich auch völlig egal, ob schon längst wieder die Sonne scheint!

Bei soviel Spannung und Abenteuer wenn Jack Bauer als einsamer Wolf im Kampf gegen die Terroristen völlig auf sich alleine gestellt und nur unter Einsatz aller – und ich meine wirklich ALLER – Mittel dem Guten zum Sieg verhilft, ist der traurige Montag Morgen schneller da, als es einem lieb ist …

Das bringt einen dann aber wieder ziemlich schnell auf den Boden der Tatsachen des Arbeitsalltages zurück und gleichzeitig ziemlich ins Grübeln.

Natürlich ist es etwas ganz Anderes, wenn man im Kampf gegen das Böse auch die eigentlich geltenden Regeln einmal außer Acht lässt – und das natürlich auch nur im dramatischen Film.

Aber wie ist das eigentlich am Arbeitsplatz? Kann man auch im Büro die Unternehmensregeln einfach links liegen lassen und für die gute Sache rechts überholen?

Im Englischen hört man in diesem Zusammenhang häufiger einmal den folgenden Satz: „Don’t ask for permission – ask for apology!“ Diese nachträgliche Bitte um Vergebung, wenn die normative Kraft des Faktischen bereits wirkt, soll natürlich ein mögliches Verbot durch den Vorgesetzten erst gar nicht möglich machen. Die nachträgliche Gutheißung eines eigentlich falschen Verhaltens wird im Hinblick auf das positive Ergebnis quasi erzwungen.

Diese Strategie schafft auf den ersten Blick eine Win/Win-Situation für Chef und Mitarbeiter:

  • Der Chef hat vorher nix gewusst und hat sich daher in keinem Falle falsch verhalten (natürlich immer abhängig davon, ob er es hätte wissen können oder müssen – aber Sie wissen ja, wie so was läuft, oder …!?!?).
  • Der Mitarbeiter hat im Falle des Erfolges offensichtlich auch gegen die bestehenden Regeln gerade richtig gehandelt. „Der Zweck heiligt eben die Mittel.“

Okay, im Falle des Misserfolges handelt es sich natürlich nicht mehr um eine Win/Win-Situation, sondern nur noch um eine Win/Loose-Situation:

  • Gewinner bleibt der Chef, weil er ja nach wie vor nix gewusst hat.
  • Looser ist der Mitarbeiter, der nicht nur gegen die Regeln verstossen, sondern auch noch zu allem Überfluss keinen Erfolg damit gehabt hat. Die Konsequenzen dürften jedem klar sein …

Ach übrigens: Hier erkennt man auch recht schnell die Bedeutung von sogenannten „Nicht-Gesprächen“ zwischen Chef und Mitarbeiter …

Aber was ist denn jetzt? Darf man nun, oder darf man nicht die Regeln für den guten Zweck brechen?

Ich gebe gerne mit Goethe zu: „Zwei Herzen schlagen, ach! in meiner Brust …“ und bin mitten drin im Faustischen Dilemma am Arbeitsplatz!

Wenn die Regeln eindeutig sind, ist kein Platz für eine Güterabwägung! Da kann der gute Zweck so gut sein, wie er will!!! Die Wahl zwischen Pest oder Cholera ist und bleibt keine echte Option!

Aber wenn der Zweck doch wirklich soooo guuuuut ist???

Zu einer geradezu mephistolischen Lösung des Dilemmas würde man sich fragen:

Was wäre denn, wenn die Regeln gar nicht so eindeutig sind, sondern der Auslegung zugänglich wären? Bestünde dann nicht doch ein gewisser Interpretationsrahmen und damit ein ebenso gewisser Handlungsspielraum?

Tja, dann könnte man sich zumindest um die richtige Auslegung der Regel streiten (… und zwar getreu dem Grundsatz „Ober sticht Unter“ besser erst nach dem Erreichen des guten Zweckes!).

Es gilt also in jedem Falle sind zwei Fragenkomplexe zu beantworten:

  • Der gute Zweck:
    • Was will ich konkret erreichen?
    • Wem nützt, wem schadet das Vorhaben?
    • Wer bestimmt die Qualität des Zweckes: Ich, der Chef, das Unternehmen, der Kunde …?
    • Wie gut ist der Zweck nach objektiven Kriterien?

Würde ein unabhängiger Betrachter den erstrebten Zweck ebenfalls nach objektiven Kriterien positiv beurteilen, ist die erste Hürde geschafft.

  • Die Regeln:
    • Gibt es Regeln, die Ihr Vorhaben verhindern? Sind diese eindeutig und nicht disponibel? – Vergessen Sie das Vorhaben!!
    • Gibt es Regeln, die Ihr Vorhaben ermöglichen?
    • Haben Sie einen konkreten Handlungs- und Entscheidungsspielraum?

Kommen Sie hier ebenfalls zu einer positiven Antwort, sollten Sie sich noch die möglichen Konsequenzen im Falle des Scheiterns bewusst machen, Wahrscheinlichkeiten berechnen und mutig zu Ihrer Entscheidung stehen. Und dann heißt es, den guten Zweck zu erreichen!

Ach ja: Wenn Sie solche Entscheidungen treffen, sollten Sie auch persönlich die Verantwortung (im Guten wie im Schlechten) übernehmen! Delegieren ist in diesem Falle eindeutig das falsche Führungsinstrument.

Und damit Sie wirklich auch immer auf der guten Seite der Macht operieren, empfehlen wir Ihnen dringend die Lektüre unseres Beitrages zum Thema Moral und Ehrbarkeit.

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